Лучше не нанять, чем нанять не того человека

И ведь не поспоришь, кому нужен разработчик, который не может сделать фичу, починить багу? А тимлид, который не отвечает за результаты работы команды или CPO не способный дать продуктовый вижен, стратегию, цели?

И ладно бы это просто был нолик, который просто ничего не делает, но нет, он еще тормозит работу окружающих. Вокруг него начинают все страдать: бизнес, продукт, соседние команды. Его тащат всем селом, а он еще зачастую сопротивляется, потому что считает, что лезут в его работу и обижается, когда включает микроконтроль (а что с этой таской, а ты запланировал релиз, а вы уже прошли нагрузочное тестирование, а что у вас с латенси, а что эвалом, , а когда включаете на проде, а на какой сегмент, а что а где а как, ококо кококо). И вот, ты уже как курица наседка вместо своих задач бегаешь вокруг, пытаясь нивелировать вред, чтобы все не развалилось

Так что, не торопитесь, есть не нулевой риск сильно пожалеть, особенно в компаниях, где не умеют увольнять, будут тянуть до последнего, все понимая, и просто ждать, пока "сам уйдёт"

Самый короткий рассказ, способный растрогать любого 

А еще: слабый будет нанимать удобных и управляемых, а не сильных тащащих

Как-то раз я ошибся в найме и воочию наблюдал, как слабый лидер не берет сильных разрабов под разными предлогами, нанимает новичков, для которых он полу-божество, которому они заглядывают в рот и не спорят 

П.С. На самом деле у меня было 4 больших ошибки в найме за жизнь, я нанимал: токсика, бюрократа-функционера, сладкоголосого-барда-п@%#абола и инфантила-гавнодела. И каждый раз я хотел побыстрее закрыть позицию (ждите на эту тему пост). Да и в целом, думаю, про каждую из историй расскажу отдельными постами. Это крайне ценный негативный опыт

П.П.С. А еще у меня есть отличая история про кумовство, но ей пока не время, надо ей дать еще годик-второй настояться, кажется, в ней пошла новая сюжетная арка)

Слабые руководители избавляются от сильных сотрудников, потому что они неудобные 

Слабым сотрудникам достаточно ответов «мы так решили». Сильные задают сложные вопросы:
- а почему приняли такое решение?
- а что нам это даст?
- почему решили забить на производительность?
- как мы проверяем качество?

Для слабого руководителя это кошмар. У него нет ответов, он мямлит на встречах, авторитет сыпется. Признать проблему и свою неправоту — для него целая драма. Такие люди в команде для него угроза и источник проблем. Он будет пытаться от них избавиться

Сильные руководители таких ищут целенаправленно. Потому что они экспертнее тебя, не безразличны к проблемам вокруг и способны их решать. Не создавать

Вся разница описывается простой формулой: слабые ждут постановки задачи, сильные — постановки проблемы. Им не нужно чёткое ТЗ. Им нужно понимать проблему и иметь ответ на вопрос «чтобы что?». Остальное они в состоянии решить сами

И управлять ими нужно совершенно по-другому. Если пытаться нарезать задачи, самостоятельно решая как именно всё должно работать — они тебя съедят

Формат для сильных: проблема + контекст + ограничения. Без готового решения. Ты показываешь направление и создаёшь условия, а не раздаёшь таски.

Но вот в чем проблема: «сильный» и «токсичный» сотрудник иногда выглядят одинаково. Оба задают неудобные вопросы. Оба спорят. Оба не принимают «потому что я так сказал».

Разница в одном: сильный приходит с решением, токсичный — просто ломает процесс. Отличить одного от другого — важный навык руководителя