Исследование
Четыре из десяти руководителей сохраняют в штате людей, работой которых они недовольны, просто потому, что их некем заменить. Такие данные получила «Русская Школа Управления» (РШУ) в ходе опроса, охватившего 726 представителей компаний из разных отраслей и всех федеральных округов России.
Проблема зависимости от отдельных специалистов знакома большинству управленцев. Три четверти опрошенных хотя бы раз оказывались в ситуации, когда уход ключевого работника грозил компании серьезными трудностями. При этом 42% признались, что сознательно оставляли сотрудника, от которого хотели бы избавиться: найти ему замену было слишком сложно. Еще 33% до увольнения не дошли, но всерьез опасались последствий потери такого человека. С подобной дилеммой не сталкивалась лишь четверть респондентов.
Зависимость сковывает руководителей и в повседневных решениях. Для 29% опрошенных самым трудным шагом в отношениях с ценным специалистом остается увольнение. По 13% говорят, что им нелегко жестко указать такому сотруднику на ошибки или настоять на соблюдении правил, обязательных для всех остальных.
Особое положение незаменимых работников заметно и в корпоративных порядках. 27% руководителей открыто признают, что позволяют ключевым сотрудникам больше, чем другим. Еще 31% время от времени вынуждены делать для них исключения, и столько же отмечают разницу в отношении, хотя и называют ее несущественной. Утверждают, что для ценных кадров компания не делает никаких поблажек, лишь 15% участников опроса.
Чаще всего уступки касаются условий работы: 62% руководителей идут навстречу, когда незаменимый специалист просит изменить график или перейти на другой формат. Треть (33%) готова поднять такому сотруднику зарплату, а 22% разрешают ему отказаться от дополнительных обязанностей. Наконец, 13% закрывают глаза на нарушения внутренних правил, если их допускает ключевой работник.
Сами сотрудники прекрасно понимают свою ценность и пользуются ею. По словам 24% руководителей, специалисты прямо напоминали о своей важности для компании, обсуждая зарплату или условия труда. Еще 51% сталкивались с намеками такого рода. Не замечали подобного поведения 25% респондентов.
Если же ключевой сотрудник все-таки соберется уходить, 44% руководителей попробуют его отговорить, а 33% попросят остаться хотя бы до завершения важных проектов. Улучшить условия, чтобы удержать специалиста, готовы лишь 9%. Столько же сразу примут его решение и займутся поиском замены.
Получается, что для многих компаний уход одного человека превращается из рядового кадрового вопроса в серьезный риск. Опасение потерять накопленные знания и отлаженные процессы вынуждает руководителей мириться с невыгодными для бизнеса отношениями и отступать от единых правил.
Директор РШУ Анастасия Боровская считает самой уязвимой ситуацию, когда руководитель уже понимает, что сотрудник ему не подходит, но расстаться с ним не может. С этого момента, по ее словам, бизнес начинает подстраиваться под конкретного человека: ему прощают промахи и разрешают больше, чем коллегам, а руководитель постепенно утрачивает управленческие позиции.
«Проблема не в том, что в компании есть ключевые сотрудники. А в том, что вместе с ними компания не выстроила систему, которая позволяет бизнесу работать без привязки к конкретным людям. Сильный руководитель — не тот, у кого нет незаменимых сотрудников, а тот, кто умеет управлять риском зависимости от других», — подчеркнула она.